#LaHoraDelCriterio |Comprender mejor para decidir mejor.

Por: Geisy Peña Turbí

En una organización de miles de personas, ¿cuánto de un buen resultado cabe razonablemente en veinte nombres?

La pregunta viene a propósito de Goldman Sachs, uno de los mayores bancos de inversión del mundo. La entidad gestiona más de tres billones de dólares en activos y acaba de conocerse que alrededor de veinte de sus principales ejecutivos recibirán más de 500 millones de dólares en premios extraordinarios vinculados al desempeño de los últimos cinco años, y solo su consejero delegado, David Solomon, podría superar los 100 millones.

No me interesa discutir aquí si esas cantidades son excesivas o justas. Me interesa algo más cercano a cualquier empresa, institución o equipo, y es, cómo decidimos a quién pertenece el mérito cuando el resultado fue colectivo.

Dirigir tiene un valor real, porque quien ocupa la máxima responsabilidad toma decisiones que otros no toman, define prioridades, asume riesgos y responde cuando las cosas salen mal, así es que sería ingenuo negar que una buena dirección puede cambiar el destino de una organización, igual que sería pensar que el éxito sólo desciende desde arriba.

Un gran resultado necesita personas que ejecuten, conocimiento acumulado, clientes, tecnología, equipos que resuelvan problemas y, muchas veces, circunstancias de mercado que nadie dentro de la empresa creó, y sin dudas la dirección influye en todo eso, pero no lo produce sola.

El problema aparece cuando confundimos responsabilidad por el resultado con propiedad sobre el resultado. Esa confusión no ocurre únicamente en grandes corporaciones. También aparece cuando un líder presenta como propio un proyecto que sostuvo todo su equipo, cuando una institución personaliza un logro colectivo en su máxima autoridad o cuando el reconocimiento externo siempre encuentra el mismo nombre, aunque el trabajo haya pasado por muchas manos, y eso es trascendente porque la forma en que repartimos el mérito también construye la cultura organizacional.

Si el éxito confirma siempre el talento de quienes están arriba y el esfuerzo de los demás se considera simplemente parte de su obligación, el mensaje termina siendo bastante claro, unos producen resultados, mientras otros reciben identidad pública gracias a ellos, y un buen líder no necesita anularse para reconocer esto, pero tampoco repartir el mérito de manera artificial.

Particularmente, entiendo que se necesita algo más difícil, y es saber explicar con honestidad qué parte del resultado dependió de sus decisiones y qué parte existió gracias al trabajo, conocimiento y circunstancias que hicieron posible ejecutarlas. Y esto, en vez de reducir su autoridad, la vuelve más creíble, porque liderar también consiste en no apropiarse de aquello que solo pudo construirse con otros.

Pregunta de criterio: cuando un equipo obtiene un resultado extraordinario, ¿sabemos distinguir entre quien lo dirigió, quienes lo hicieron posible y aquello que simplemente jugó a su favor?